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1 Universidad Columbia del Paraguay. alicemoni84@gmail.com
2 Universidad Técnica de Comercialización y Desarrollo. mariscalazo@hotmail.com
3 Universidad Técnica de Comercialización y Desarrollo. diavegaro@hotmail.com
ISSN: 2617-7374, julio-diciembre 2023.
Vol. 3 Nro. 2. Pág: 22-39
ARTÍCULO ORIGINAL
PREVALENCIA Y CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO LABORAL EN
FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LA CIUDAD DE SAN IGNACIO MISIONES
Mónica Alice Romero Vega1; Saúl Gustavo Estigarribia Fernández2; Jennie Diana
Romero Vega3
Recibido: 27/ enero/ 2023
Aprobado: 23/ junio/ 2023
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Prevalencia y características del acoso laboral en funcionarios públicos
de la ciudad de San Ignacio Misiones
Prevalencia y características del acoso laboral en funcionarios públicos de la ciudad de
San Ignacio Misiones
Resumen:
Esta investigación analizó el acoso laboral en instituciones públicas de la ciudad de San
Ignacio Misiones, a través de un enfoque cuantitativo y un diseño descriptivo. Los objetivos
fueron determinar la prevalencia del acoso, identificar sus dimensiones y analizar su relación
con la antigüedad de los empleados. Se aplicó el Test de Mobbing LIPT60 a una muestra
representativa de empleados. Los resultados revelaron una alta prevalencia de acoso laboral,
destacándose el "Desprestigio Laboral" y la "Intimidación Manifiesta" como factores
predominantes de mobbing. Además, se encontraron diferencias entre hombres y mujeres en la
percepción del acoso y una relación significativa entre la antigüedad y la intensidad del acoso.
El acoso laboral afecta negativamente la satisfacción laboral y el bienestar emocional de los
empleados. Estos hallazgos sugieren la necesidad de implementar estrategias para prevenir y
abordar el acoso laboral, promoviendo un ambiente laboral respetuoso y saludable para todos
los empleados.
Palabras clave: salud mental, acoso laboral, funcionario público, condiciones de
trabajo.
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de la ciudad de San Ignacio Misiones
Ñemombyky
Ko tembikuaareka ohesa'ÿijo acoso mba'apohápe instituciones opavavépe guarã
tavaguasu San Ignacio Misiones, enfoque cuantitativo ha diseño descriptivo rupive. Umi
rembipota ha'e kuri ojekuaa haguã prevalencia mokyhyje, ohechakuaa dimensión orekóva ha
ohesa'ÿijo relación orekóva antigüedad orekóva umi mba'apohára. Ojeporu Prueba de Mobbing
LIPT60 peteî muestra representativa mba'apohára kuéra rehe. Umi resultado ohechauka tuicha
prevalencia mokyhyje mba'apohápe, omomba'eguasúva "Descredito Laboral" ha "Intimidación
Abierta" ha'éva factor predominante mobbing. Avei, ojejuhu diferencia kuimba'e ha kuña
japyhykatúva mokyhyje ha jokupyty mba’apo tujavevape ha intensidad mokyhyje gua. Pe
mokyhyje mba'apohápe ohypýi vai tyguatã mba’apohápe ha tekopora py'andýireko umi
mba'apohára. Ko'ã mba'e ojejuhúva ohechauka tekotevêha oñemboguata estrategias
ohapejokóvo ha ombohovái haguã mokyhyje mba'apohápe, omokyre'ÿvo ambiente
mba’apohápe oñemomba’eguasúva ha hesãiva mayma mba'apohárape guarã.
Ñe’ẽ tenondegua: tesãi apytu'ũregua, mokyhyje mba’apohápe, mba'apohára opavavépe
guarã, teko m mba’apohápe.
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de la ciudad de San Ignacio Misiones
Prevalence and characteristics of workplace harassment among public officials in the
city of San Ignacio, Misiones
Abstract
This research analyzed workplace bullying in public institutions in the city of San
Ignacio Misiones, through a quantitative approach and a descriptive design. The objectives were
to determine the prevalence of bullying, identify its dimensions and analyze its relationship
with the seniority of the employees. The LIPT60 Mobbing Test was applied to a representative
sample of employees. The results revealed a high prevalence of workplace bullying,
highlighting "Labor Discredit" and "Overt Intimidation" as predominant factors of mobbing. In
addition, differences were found between men and women in the perception of bullying and a
significant relationship between seniority and the intensity of the bullying. Workplace bullying
negatively affects job satisfaction and the emotional well-being of employees. These findings
suggest the need to implement strategies to prevent and address workplace bullying, promoting
a respectful and healthy work environment for all employees
Keywords: mental health, workplace bullying, public official, working conditions.
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Introducción:
El mobbing o acoso laboral es una preocupación creciente en el ámbito laboral que ha
sido objeto de atención a nivel global; esta problemática no solo afecta la productividad y la
moral en el trabajo, sino que también tiene graves consecuencias para la salud física y mental
de los trabajadores.
El mobbing se ha convertido en una preocupación persistente en los entornos de trabajo
que afecta a la salud y el bienestar de los profesionales (Yard et al., 2021). Esta problemática,
a nivel mundial, ha llevado a la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) a considerarla un problema de salud pública (Torres, 2019). El
trabajo aborda el mobbing desde la perspectiva de Heinz Leymann, que lo define como
"hostigar o acorralar en grupo, lo que produce en el trabajador sentimientos de miedo y terror
afectando su lugar de trabajo y produciendo en el trabajador un efecto patológico o de
enfermedad" (González et al., 2020; p 1113).
Los efectos del mobbing son devastadores, afectando la salud física y mental de los
trabajadores, y en casos extremos, incluso provocando la muerte (Del Pino, 2019). Esta
investigación se basa en la teoría de Heinz Leymann acerca del Mobbing o terror psicológico
en el lugar de trabajo (Rodríguez & González, 2005), y se centra en comprender el acoso laboral
en instituciones públicas en San Ignacio - Misiones.
El presente estudio busca analizar cómo se manifiesta en el entorno laboral y cómo
afecta a la percepción y el bienestar de los empleados, a través de un estudio del tipo descriptivo
– cuantitativo, a través de una muestra compuesta por 50 funcionarios, para lo cual se fijó como
objetivos determinar la prevalencia del acoso, identificar sus dimensiones y analizar su relación
con la antigüedad de los empleados. Los resultados de la investigación indicaron que el acoso
laboral es un problema común en las instituciones públicas de San Ignacio, Misiones. Dos de
las dimensiones más destacadas del acoso laboral fueron el "Desprestigio Laboral" y la
"Intimidación Manifiesta", que surgieron como factores predominantes en el mobbing.
Además, se observaron diferencias significativas entre hombres y mujeres en la percepción del
acoso, lo que sugiere que el género puede influir en cómo los individuos experimentan y
perciben el acoso laboral.
Asimismo, se encontró una relación importante entre la antigüedad de los empleados y
la intensidad del acoso laboral. Esto implica que los trabajadores con mayor antigüedad en la
institución pueden ser más vulnerables al acoso.
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Estos resultados resaltaron que el acoso laboral tiene un impacto negativo en la
satisfacción laboral y el bienestar emocional de los empleados. Este fenómeno puede socavar
la moral de los trabajadores y afectar su salud mental y emocional en el entorno laboral
Marco de referencia:
El mobbing, como forma de acoso, genera efectos negativos tanto para el individuo,
llegado a ocasionar problemas de índole físico, psíquico, social, y laboral (Cano & Polanía,
2021; Ochoa et al. 2021), como para la organización (Nava et al, 2022), la cual se ve afectada
por el bajo rendimiento de sus empleados (Cano & Polanía, 2021). Además, se ha identificado
una correlación entre el género y el acoso laboral, con una mayor frecuencia de víctimas entre
las mujeres según diversos estudios realizados en países como España (Luque, 2021), Ecuador
(Roldan y Stalin, 2022), Colombia (Bárcenas et al., 2020), y México (Del Pino 2014, citada por
Muñoz et al., 2019; Bárcenas et al., 2020).
En este mismo sentido, un estudio sobre esta realidad en el Paraguay, indica que una de
las principales causantes de acoso en cuestiones de género, es el denominado Mobbing
maternal, puesto que este tipo de acoso es del que más denuncias se han presentado (Zarza,
2019).
La investigación también considera la antigüedad en la organización como una variable
relevante en la percepción del acoso. Mientras que algunos estudios señalan una correlación
negativa entre la antigüedad y el mobbing (Luque, 2021), otros encuentran que los profesionales
con menos experiencia enfrentan un mayor riesgo de sufrir acoso laboral (Del Pino Peña, 2020).
El clima laboral es otro factor que repercute directamente en la aparición del Mobbing
(Toloza & Figueroa, 2022), siendo que se considera que, en las instituciones públicas, el
ambiente laboral es un facilitador de condiciones que fomentan el acoso laboral, debido a las
relaciones asimétricas de poder y los estilos de liderazgo que en las mismas se acostumbran
ejercer (Diaz-Garcia, 2018, citado por Torres, 2019). En este sentido, López & Duarte (2022),
en una investigación realizada en funcionarios administrativos de una municipalidad del
departamento de Canindeyú, han dado cuenta que se observa un nivel elevado de acoso en los
funcionarios públicos de esa institución.
La relevancia de esta investigación radica en su contribución al conocimiento
académico y científico sobre el acoso laboral, profundizando en sus dimensiones específicas y
en las posibles relaciones entre género y antigüedad en la organización. Los resultados
obtenidos pueden informar políticas y programas efectivos para prevenir y abordar el acoso
laboral, promoviendo ambientes laborales más saludables y respetuosos. Además, la
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metodología utilizada, como el Test de Mobbing LIPT60, puede servir de referencia para
investigaciones futuras en este campo (Diaz-Garcia, 2018).
Las limitaciones que presenta la investigación son, primeramente, que, al tratarse de un
diseño descriptivo, la misma proporciona información sobre asociaciones entre variables, pero
no permite establecer relaciones causales. Esto limita la capacidad de afirmar que el acoso
laboral es la causa directa de ciertos resultados.
Por otra parte, aunque la investigación puede identificar la prevalencia del acoso laboral,
medir el impacto emocional exacto que tiene en los empleados puede ser complejo, ya que las
respuestas emocionales pueden variar significativamente entre individuos. Finalmente, al
tratarse de una muestra intencional, los datos no pueden ser generalizados, sin embargo, los
hallazgos sirven para acercarnos a una realidad sobre el tema abordado dentro de la función
pública.
Objetivo:
Analizar la prevalencia y características del acoso laboral en funcionarios públicos de
la ciudad de San Ignacio Misiones.
Metodología:
Para abordar el objetivo planteado, la investigación se basó en un enfoque cuantitativo.
Este enfoque permitió medir y cuantificar la prevalencia del acoso laboral en términos
numéricos y obtener datos objetivos sobre las percepciones de los empleados en relación con
el acoso. Además, se utilizará un enfoque transversal, recopilando datos en un momento
específico, lo que permitirá tener una instantánea de la situación en la organización.
La investigación adopta un diseño de estudio descriptivo. Se busca describir las
características del acoso laboral en la organización estudiada, como su magnitud, las
dimensiones más prevalentes y cómo varía según la antigüedad de los empleados. Además, se
analizará la relación entre el acoso laboral y la satisfacción laboral y el bienestar emocional de
los empleados.
La principal estrategia metodológica utilizada es la aplicación del Test de Mobbing
LIPT60, la cual es una herramienta de medición diseñada para evaluar la exposición de un
individuo al acoso psicológico o mobbing en el lugar de trabajo. El mismo se utiliza
ampliamente en investigaciones y estudios relacionados con el mobbing, y consta de 60
preguntas o ítems diseñados para recopilar información sobre las experiencias de los individuos
en el trabajo en relación con el acoso psicológico. Estos ítems se centran en evaluar diversos
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aspectos del mobbing, como los comportamientos abusivos, el impacto emocional y físico en
la víctima, y la frecuencia de exposición a estas conductas. Además, inicialmente se incluyó un
apartado con diversos datos demográficos de los participantes, como el género, la edad, y la
antigüedad en el lugar de trabajo.
Este cuestionario se aplicó a una muestra representativa de 50 funcionarios que
desempeñan funciones en instituciones públicas de la ciudad de San Ignacio de las Misiones,
seleccionados a través de la aplicación de la técnica de muestro por bola de nieve, por cuanto
no se dispone de una lista completa y actualizada de los funcionarios en las instituciones
públicas de interés, y, por ende, se consideró que esta técnica puede ser la más efectiva para
acceder a una población oculta o dispersa.
También esta técnica de muestreo posibilitó obtener una muestra diversa que incluya a
funcionarios con diferentes roles, niveles jerárquicos y experiencias laborales; lo cual se
considera fundamental para comprender cómo el acoso laboral se manifiesta en diferentes
contextos laborales y para obtener una imagen más completa de la situación en las instituciones
públicas de esta ciudad. Dado que el mobbing es un tema delicado y potencialmente
estigmatizado, los funcionarios pueden sentirse más cómodos participando en la investigación
de esta manera, sabiendo que sus respuestas no serán directamente atribuibles a ellos.
Características del acoso laboral en instituciones públicas de la ciudad de San Ignacio
Misiones:
Tipología del mobbing
Figura 1: Puntuación centil de los diferentes tipos de acoso laboral
Los resultados obtenidos revelan la percepción de intensidad de varios factores
negativos en un entorno o situación específica. Entre estos factores se encuentra el desprestigio,
20%
Muy Alta Alta Moderada Baja Muy baja
Desprestigio
Personal
Intimidación
Manifiesta
0%0%0
%
4%
0%
0%0% 0%0%
0%0%0%
12%
12%
12%
8% 8%
4%
24%
28%
32%
44%
52%
48%
56%
52%
60%
56%
68%
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el cual se destaca como un elemento de gran preocupación, ya que se percibe con una intensidad
muy alta en el 68% de las ocasiones. Esto sugiere que los ambientes laborales en las
instituciones públicas pueden estar marcados por un alto grado de desprestigio, lo que podría
afectar negativamente a un numeroso grupo de empleados quienes se encuentran
experimentando esta situación.
Otro factor relevante es el entorpecimiento del progreso, que se percibe con una
intensidad muy alta en el 32% de las veces y con una intensidad alta en el 12% de las ocasiones.
Estos datos indican que el entorpecimiento del progreso es un elemento percibido por casi la
mitad de los funcionarios, factor que puede tener implicaciones significativas, dificultando el
avance y el desarrollo de estas personas.
La incomunicación es otro aspecto preocupante, ya que se percibe con una intensidad
muy alta en el 52%, y alta en otro 20% de las ocasiones. La falta de comunicación efectiva
puede generar malentendidos y obstáculos en la resolución de problemas, lo que podría
contribuir a un ambiente tenso y poco productivo. En cuanto a la intimidación, tanto encubierta
como manifiesta, ambas se destacan por su intensidad. La intimidación encubierta se percibe
con una intensidad muy alta en el 48% de las encuestados, mientras que la intimidación
manifiesta se presenta en un 60% de las veces con una intensidad muy alta. Estos datos señalan
que la presencia de intimidación en la situación es un problema relevante que se encuentra
afectando negativamente los entornos laborales.
Finalmente, el factor de desprestigio personal también se percibe como un elemento
significativo, con una intensidad muy alta en el 56% de los funcionarios. Esto sugiere que más
de la mitad de las personas encuestadas pueden sentir que su propia reputación o valía se
encuentra comprometida, lo que puede tener un impacto en su autoestima y bienestar
emocional.
Afectación diferenciada del mobbing según sexo.
Figura 2: Índice global de acoso psicológico, discriminado por género
86%
56%
14%
17%
11%
11%
5%
0% 0% 0%
Masculino
Femenino
Muy Alta Alta Moderada Baja Muy baja
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Prevalencia y características del acoso laboral en funcionarios públicos
de la ciudad de San Ignacio Misiones
57%
44%
29%
28%
17%
14%
5%
6%
0%
0%
Masculino
Femenino
Muy Alta Alta Moderada Baja Muy baja
Un porcentaje muy alto de hombres (86%) percibe un nivel muy alto, y otro pequeño
porcentaje de hombres (14%) un nivel alto de acoso laboral. Esto sugiere que una gran mayoría
de los hombres encuestados experimentan un acoso laboral intenso y persistente en el entorno
de trabajo, más aún, atendiendo que no se reportaron niveles moderados, bajos ni muy bajos en
este grupo de participantes. Estas cifras alarmantes que indica la existencia de un problema
serio de acoso laboral en este grupo.
Por otro lado, un porcentaje considerable de mujeres (56%) percibe un nivel muy alto
de acoso laboral. Si bien es un porcentaje menor que el de los hombres, sigue siendo
preocupante y señala que más de la mitad de las mujeres encuestadas experimentan un acoso
laboral intenso y persistente.
Un porcentaje menor de mujeres (11%) percibe un nivel alto de acoso laboral. Aunque
es una proporción más baja en comparación con el grupo de nivel muy alto, sigue siendo
significativa y demuestra que algunas mujeres también se sienten afectadas por el acoso laboral,
aunque en menor medida. Un porcentaje significativo de mujeres (16%) percibe un nivel bajo
y muy bajo de acoso laboral. Esto sugiere que algunas mujeres experimentan acoso en menor
medida, lo que indica que hay diversidad en las experiencias percibidas.
Los resultados muestran que tanto hombres como mujeres perciben un nivel
significativo de acoso laboral, siendo más alto en el caso de los hombres (86% de nivel muy
alto) que en el de las mujeres (56% de nivel muy alto). Sin embargo, las mujeres reportan un
porcentaje más alto de niveles moderados y bajos de acoso laboral en comparación con los
hombres, lo que indica una mayor diversidad en las percepciones de acoso laboral en el grupo
femenino. Esto parece diferir un tanto de los resultados obtenidos en investigaciones
desarrolladas en otros países de la región, en lo que respecta a que, aunque no sea muy
significativa, existe una tendencia a que las mujeres sean mayoritariamente víctimas de acoso
en el ámbito laboral.
Figura 3: Índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico
experimentadas discriminado por género
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En el caso de los hombres, más de la mitad de ellos (57%) perciben una intensidad muy
alta de estrategias de acoso psicológico. Además, un 29% de los hombres perciben una
intensidad moderada, lo que indica que una proporción significativa de ellos también se enfrenta
a estrategias de acoso psicológico en un grado intermedio. No se reportaron percepciones de
intensidad alta ni baja de acoso psicológico en este grupo de participantes.
En el caso de las mujeres, un 44% percibe una intensidad muy alta de estrategias de
acoso psicológico, lo que indica que una parte significativa de las mujeres encuestadas
experimenta estrategias de acoso psicológico de alta intensidad. Además, un 17% de las mujeres
percibe una intensidad moderada, mientras que un 5% percibe una intensidad alta de acoso
psicológico. Por otro lado, un 6% percibe una intensidad baja y un 28% percibe una intensidad
muy baja de acoso psicológico.
Los resultados muestran que tanto hombres como mujeres enfrentan diferentes
intensidades de estrategias de acoso psicológico en el entorno laboral. En el caso de los
hombres, la intensidad muy alta es más prevalente (57%), mientras que, en el caso de las
mujeres, también es significativa, pero con una proporción ligeramente menor (44%). Además,
las mujeres reportan una diversidad de percepciones de intensidades, incluyendo niveles
moderados, altos, bajos y muy bajos, lo que indica que las experiencias de acoso psicológico
varían más entre las mujeres encuestadas.
La edad un factor determinante
Figura 4: Índice global de acoso psicológico, discriminado por antigüedad en la institución
50%
0% 0%
60%
50% 50%
50%
0% 0%
0%
25% 25%
20% 20%
De 6 a 10 años
25%
67%
0%
12%13%
De 16 a 20 años
Muy Alta Alta Moderada Baja Muy baja
33%
0% 0%
Mas de 20 años
Hasta 5 años
0%
0%
0%
De 11 a 15 años
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El análisis del Índice Global de Acoso Psicológico percibido, desglosado por antigüedad
en la organización, revela información importante sobre las percepciones de los empleados en
relación con el acoso psicológico en el entorno laboral. Esta información es relevante para
comprender cómo diferentes grupos de empleados experimentan y perciben el acoso
psicológico en función de su trayectoria en la organización.
En primer lugar, se observa que el acoso psicológico es una problemática presente en el
entorno laboral en todos los grupos de antigüedad. En ningún grupo se reportó un nivel "nulo"
de acoso psicológico, lo que sugiere que esta es una cuestión que afecta a los empleados
independientemente de su tiempo de servicio en la organización.
En el grupo de empleados con hasta 5 años de antigüedad, el 60% de ellos percibe un
nivel muy alto de acoso psicológico, lo que indica una prevalencia significativa de estrategias
de hostigamiento psicológico intensas en este segmento de la población laboral.
Adicionalmente, el 20% de los empleados de este grupo reporta un nivel alto de acoso
psicológico, lo que subraya aún más la preocupante situación en este rango de antigüedad.
A medida que la antigüedad de los empleados aumenta, se observa una disminución en
las percepciones de acoso psicológico. Sin embargo, es importante notar que en los grupos con
más experiencia en la organización, aún existe una presencia significativa de acoso psicológico.
Por ejemplo, en el grupo de empleados con más de 20 años de antigüedad, el 50% percibe un
nivel muy alto de acoso psicológico, y un adicional del 25% percibe un nivel alto. Esto indica
que, aunque la intensidad del acoso psicológico puede disminuir con el tiempo, sigue siendo
una preocupación relevante para una parte considerable de los empleados más veteranos.
Otro aspecto destacable es la diversidad de percepciones que se encuentra en los grupos
de mayor antigüedad. Por ejemplo, en el grupo de 16 a 20 años de antigüedad, el 50% de los
empleados percibe un nivel muy alto de acoso psicológico, mientras que otro 50% percibe un
nivel moderado. Esto sugiere que las experiencias de acoso psicológico varían
significativamente dentro de este grupo, con una presencia significativa tanto de
estrategias de hostigamiento intensas como de aquellas de menor intensidad.
El análisis también muestra que en algunos grupos de antigüedad, como el de 11 a 15
años y el de más de 20 años, hay empleados que perciben niveles moderados o bajos de acoso
psicológico. Esto indica que, en algunos casos, el acoso psicológico puede manifestarse de
manera más sutil o menos intensa, lo que hace que sea importante abordar no solo las formas
más evidentes de acoso, sino también las conductas más sutiles que pueden afectar el bienestar
y la salud emocional de los empleados.
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Estos datos obtenidos, destacan la existencia de una preocupante prevalencia de acoso
psicológico en el entorno laboral, independientemente del tiempo de servicio de los empleados.
Se observa una tendencia de disminución de percepciones de acoso psicológico a medida que
aumenta la antigüedad, pero aun así, existe una presencia significativa en todos los grupos.
La antigüedad en la institución como factor predictor del mobbing
Figura 5 Índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico
experimentadas (en %) discriminado por antigüedad en la Institución
El análisis del Índice Medio de Intensidad de las Estrategias de Acoso Psicológico,
desglosado por antigüedad en la organización, ofrece una visión más profunda de cómo los
empleados perciben y experimentan el acoso psicológico en diferentes etapas de su trayectoria
laboral. Estos datos son fundamentales para identificar posibles patrones y tendencias que
puedan ayudar a implementar medidas preventivas y de intervención adecuadas para abordar
esta problemática.
El grupo de empleados con hasta 5 años de antigüedad muestra un preocupante 60%
que percibe una intensidad muy alta de estrategias de acoso psicológico. Este hallazgo sugiere
que los empleados más nuevos en la organización están expuestos a un nivel significativo de
hostigamiento psicológico desde el comienzo de su trayectoria laboral. Además, el 20% de los
empleados en este grupo reporta una intensidad moderada de acoso psicológico, mientras que
otro 20% percibe una intensidad muy baja. Estas percepciones indican que, aunque algunos
empleados puedan experimentar un acoso psicológico intenso, también hay otros que perciben
niveles más bajos.
El grupo de empleados con 6 a 10 años de antigüedad muestra una distribución más
diversa de percepciones de acoso psicológico. El 43% de ellos percibe una intensidad muy alta,
Muy Alta Alta Moderada Baja Muy baja
Mas de 20 años
De 16 a 20 años
De 11 a 15 años
De 6 a 10 años
Hasta 5 años
0%
0% 0%
0%
0% 0%
0% 0%
0%
0% 0%
12%13
%
20%
20%
25%
25%
25%
33%
50%
50%
50%
50%
60%
67%
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lo que sigue siendo preocupante, pero también se observa que un 14% reporta una intensidad
alta, y otro 14% percibe una intensidad moderada. Además, un 29% de los empleados en este
grupo reporta una intensidad muy baja de acoso psicológico. Estos resultados indican que, a
medida que los empleados adquieren más experiencia en la organización, sus percepciones de
acoso psicológico pueden variar ampliamente, con una presencia de distintos niveles de
intensidad.
El grupo de empleados con 11 a 15 años de antigüedad muestra un 60% de percepción
de intensidad muy alta de acoso psicológico. Esto refuerza la idea de que incluso después de
una década de trabajo en la organización, una parte significativa de los empleados sigue
experimentando un acoso psicológico intenso. Además, el 20% de los empleados en este grupo
reporta una intensidad alta y otro 20% una intensidad muy baja. Estos resultados sugieren que
las experiencias de acoso psicológico pueden ser diversas incluso dentro de un mismo grupo de
antigüedad.
El grupo de empleados con 16 a 20 años de antigüedad muestra una distribución
equitativa entre intensidad muy alta (50%) e intensidad alta (50%). Estos resultados son
llamativos, ya que indican que después de una considerable cantidad de tiempo en la
organización, los empleados siguen enfrentando un nivel significativo de acoso psicológico.
Sin embargo, también es relevante mencionar que ningún empleado en este grupo percibe una
intensidad moderada, baja o muy baja de acoso psicológico. Esto sugiere que las percepciones
de intensidad tienden a polarizarse entre muy alta y alta para los empleados con esta antigüedad
en la organización.
El grupo de empleados con más de 20 años de antigüedad muestra una diversidad de
percepciones de acoso psicológico. Un 33% de los empleados percibe una intensidad muy alta,
lo que indica que después de varias décadas en la organización, todavía hay empleados que
experimentan un acoso psicológico intenso. Es interesante notar que el 17% de los empleados
en este grupo percibe una intensidad moderada y otro 17% una intensidad baja, lo que sugiere
que con el tiempo, algunos empleados pueden experimentar una disminución en la intensidad
percibida de acoso psicológico. Además, el 33% de los empleados percibe una intensidad muy
baja de acoso psicológico, lo que muestra que hay empleados que experimentan niveles bajos
de hostigamiento psicológico a pesar de su larga permanencia en la organización.
Conforme a estos datos, se deduce que el acoso psicológico es una cuestión relevante y
presente en todas las etapas de la trayectoria laboral de los empleados. Los resultados muestran
que, independientemente del tiempo que llevan trabajando en la organización, algunos
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empleados experimentan un acoso psicológico intenso, mientras que otros perciben niveles más
bajos. Este resultado va en concordancia con el estudio de Luque (2021), el cual señala que
existe una correlación negativa entre la antigüedad y el mobbing.
La presente investigación ha proporcionado una perspectiva actual acerca de la
problemática del acoso laboral en el contexto de las Instituciones Públicas de la ciudad de San
Ignacio de las Misiones, las cuales nos permiten comprender mejor la naturaleza y las
implicaciones del acoso laboral en el entorno laboral.
Primeramente, se evidencia que el mobbing es un problema real y preocupante el cual
afecta tanto a hombres como a mujeres en las organizaciones. Si bien hay una mayor proporción
de hombres que reportan niveles muy altos de acoso, no se puede ignorar la significativa
presencia de mujeres que también experimentan este tipo de hostigamiento. Estos hallazgos
recalcan la importancia de abordar este tema como un problema que afecta a todos los
empleados, independientemente de su género.
Además, los resultados destacan dos dimensiones claves del mobbing: "Desprestigio
Laboral" y "Intimidación Manifiesta". Estas dimensiones emergen como las áreas donde los
empleados perciben mayores niveles de acoso. El "Desprestigio Laboral" puede desmejorar la
autoestima y la confianza de los empleados, mientras que la "Intimidación Manifiesta" puede
generar un ambiente de trabajo hostil y desagradable. Es primordial establecer políticas y
acciones para combatir el mobbing se enfoquen principalmente en estas áreas críticas como
estrategia para abordar de forma efectiva esta problemática.
Un aspecto relevante es la variación en la percepción de mobbing según la antigüedad
en la organización. Se observa que los empleados más nuevos tienden a reportar mayores
niveles, mientras que aquellos con mayor experiencia perciben menos intensidad de acoso.
Sin embargo, este patrón no significa que el acoso desaparezca por completo en grupos
más veteranos. La diversidad de percepciones dentro de cada grupo de antigüedad indica una
correlación negativa entre la antigüedad y el mobbing. Asimismo, es relevante mencionar que
se identificaron distintos niveles de intensidad de mobbing en todos los grupos de antigüedad,
lo que indica que las experiencias y manifestaciones del acoso pueden variar ampliamente. Es
esencial adoptar un enfoque holístico que abarque las múltiples dimensiones y formas en que
el acoso psicológico puede presentarse para desarrollar intervenciones adecuadas y efectivas.
El acoso laboral es un problema complejo que requiere intervenciones y soluciones a
múltiples niveles; y se espera que esta investigación contribuya a aportar y a develar el
fenómeno tan complejo del mobbing en instituciones públicas, y sirva como base para la
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implementación de medidas efectivas que protejan la salud, el bienestar y los derechos de los
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